为深化“巾帼创业创新行动”和“巾帼脱贫行动”，提高服务妇女就业成效，即日起，烟台女性微信公众号将推出“巾帼红春风送岗”女性就业服务指导专栏。我们将邀请女企业家、人社部门、高校职业指导教师等就女性职业生涯规划、就业政策法规、就业维权帮扶等内容为广大女性提供相关服务指导。

　　今天，我们请来了烟台市仲裁院副院长曲黎辉女士，聊聊女职工就业时要注意的问题。

　　烟台市劳动人事争议调解仲裁院主要负责具体承办管辖范围内的劳动人事争议案件处理工作，71%的女性工作人员占比，女仲裁员们在处理女职工争议时更有心得，更有经验。

　　在求职应聘方面

　　1、妇女就业不得受性别歧视

　　比如，随着二胎政策的全面放开，企业出于经营成本考虑，招用女职工后可能出现因生育导致两三年内不能正常工作，企业还需要重新招人，而且产假期满返岗女职工可能会有岗位再安排等问题，所以部分企业在招工时就明确亮出“不招未生育二胎女职工”的招牌，将部分女职工挡在应聘门槛外。

　　但企业的这种行为是违反法律规定的，《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《劳动法》第十三条、《就业促进法》第27条也都规定，妇女享有与男子平等的就业权利和劳动权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。如企业在招工时对女职工有就业性别歧视行为的，可搜集相关证据，向法院提起诉讼。

　　2、警惕用人单位扣押证件、收取押金

　　有的企业在招工或签订劳动合同时会以“风险抵押金”、“保证金”、“管理费”等名义向职工收取货币或实物，这种行为是违反法律规定的。《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单位扣押劳动者居民身份证等证件或以担保或者其他名义向劳动者收取财物的的，由劳动行政部门责令限期退还，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　在订立劳动合同方面

　　1、招聘广告不等同于劳动合同

　　看了招聘广告后去应聘的求职方式早已成为求职的主要形式之一。许多招聘单位对外发布招聘广告时，其上列明的高薪酬、福利待遇等招工条件很吸人眼球，但在这里要提醒女同胞们，要对招聘广告的性质有清醒的认识，单位发布的招聘广告是向社会上不特定的人发出的，实质是一种要约邀请，而非要约，广告中承诺的条件不等同于劳动合同的当然内容。若要招聘单位兑现广告中的承诺，就必须要求用人单位将广告中的内容写入劳动合同。

　　2、如实说明与劳动合同直接相关的情况

　　《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所以，劳动者在求职应聘时，需要如实填写学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等与就职岗位要求相关的基本情况，如果劳动者有所隐瞒，未能如实告知，可能会构成欺诈，用人单位有权依法解除劳动合同而不支付经济补偿。

　　3、应依法签订书面劳动合同

　　应聘通过后，面临的一个重要环节就是签订书面劳动合同。劳动合同明确规定了双方的权利义务，这是对合同主体双方的一种约束，更是保障，有利于避免或减少劳动争议的发生。

　　《劳动法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对单位未与劳动者签订劳动合同的，劳动法也规定了，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

　　可能有女同胞认为，那是不是不签合同反而获利呢？当然不是！如劳动者故意不签或拖延签订劳动合同，用人单位可依据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿”的规定终止用工。而且，不签订劳动合同也可能会导致因证据不充分无法证明与用人单位存在劳动关系等问题，损害劳动者自身权益。

　　4、劳动合同的内容应完备

　　劳动合同的条款内容关乎劳动者切身利益，劳动者在与单位签订劳动合同时，应将双方达成的意向体现在劳动合同的具体条款内容中。所以，劳动者应格外注意劳动合同的期限、工作岗位和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款的内容是否填写真实、完整，一定不要签订空白合同，以免争议发生后造成被动。

　　5、试用期期限、试用期工资标准

　　应符合法律规定。

　　比如，两个劳动者经应聘到同一家单位，两人的试用期限是否应是一样的？不一定。如果两人订立的劳动合同期限是一样的呢？那试用期限就应当是一样长。

　　所谓试用期，是指用人单位对劳动者是否合格进行考核、劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限，试用期限的长短与劳动合同期限直接相关，单位无权随意约定。

　　《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　如果单位违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　同时，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　在女职工特殊保护方面

　　1、关于孕期

        产前检查时间等于劳动时间。

　　比如女职工在孕期需要进行定期孕检，有的单位按照事假处理，这是有违法律规定的。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。所以，女职工产前检查期间虽未提供劳动，但单位仍应按正常出勤发放工资，不发或少发工资都是违法的。

　　2、关于产期

　　①产假天数为158天。全面二胎政策放开后，二胎产假也是158天，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　②生育津贴和生育医疗费的支付。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

　　3、关于哺乳期

　　新规明确哺乳时间不包括必要的往返路途时间。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

　　刚刚于2019年3月1日起施行的《山东省女职工劳动保护办法》中明确规定，女职工每天的哺乳时间可以一次或者两次使用，哺乳时间不包括必要的往返路途时间；女职工从事有定额考核的劳动的，用人单位应当扣除其哺乳时间相应的劳动定额。这一规定也是该办法的一大亮点，提高了对哺乳期女职工的保护力度。

　　4、三期女职工劳动合同的解除与终止。

　　女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非女职工同意解除或有严重违反用人单位规章制度等情形的被用人单位解除劳动合同外，用人单位不得随意解除女职工的劳动合同。如果女职工劳动合同期满，但女职工尚在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期、哺乳期满。

　　近年来，烟台市劳动人事争议调解仲裁院在女职工权益维护方面采取了多项举措，建立了女职工维权工作站，设立女职工维权窗口，专人接待，快速立案；设立专门的女职工劳动人事争议庭审室，对女职工有特殊保护情形的，组成女职工权益维护合议庭，提供高效便捷服务；依托法律援助工作站，为经济困难女职工和女性农民工提供法律援助；运用“七心”调解法开展案件调解工作，八成以上女职工争议案件均调解结案；将每年三月设为女职工权益宣传服务月，多形式开展普法宣传活动，提醒广大女职工依法维护自身合法权益。

　　《中国妇女报》、人民网等都曾对烟台市女权站的工作情况作了报道。因工作扎实有效，先后被授予市“巾帼文明岗”、省“三八红旗集体”、“全国维护妇女儿童权益先进集体”荣誉称号。